Het juiste personeel vinden voor je bedrijf, dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Want ook al zou je genoeg aanbod hebben op je vacature, hoe selecteer je daaruit de beste kandidaat? Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat wij heel slecht zijn in het maken van rationele keuzes. Grote kans dus dat ook jij onbewust kandidaten selecteert op basis van vooroordelen en stereotypen. En dat is zonde. Want een verkeerde match kost enorm veel tijd, energie en geld. In dit artikel ga ik hier dieper op in en doe ik een voorstel voor de sollicitatieprocedure 2.0.

Discrimineren doen we allemaal

Solliciteren. Bijna iedereen heeft er zelf ook mee te maken (gehad). Je zoekt een vacature, poetst je CV zo indrukwekkend mogelijk op en vervolgens komt er na lang nadenken een sollicitatiebrief die het idee geeft dat het zo ontzettend toevallig is dat juist dít bedrijf je pad heeft gekruist. Want jullie passen natuurlijk bij elkaar als twee eenlingen van hetzelfde paar sokken. En in de huidige tijd is het eigenlijk eerder regel dan uitzondering om een foto van jezelf erbij te sturen. Om de kansen te vergroten. Ten minste, als je een foto hebt die de kansen kunnen vergroten. Niet iedereen is behept met de looks die de kans op een baan vergroot. Wat nou als je gewoon niet de mooiste kop hebt? Of als je een vrouw bent die solliciteert op een mannenfunctie? Of je hebt een kleurtje? Grote kans dat je daarmee juist je kansen op die baan zienderogen verkleint.

‘Hoho, wacht eens even’. Hoor ik je denken. ‘Dat kan ik als werkgever anders prima van elkaar scheiden. Natuurlijk wordt er gediscrimineerd, maar niet door mij.’

Helaas.

Mooier kunnen we het niet maken, maar ook jij discrimineert onbewust. We discrimineren allemaal de hele dag door dat het een lieve lust is. En we moeten wel, want om snel keuzes te kunnen maken helpt het enorm als we de wereld zien als een verzameling van stereotypes. Als je 40 sollicitanten hebt op jouw vacature, dan moet je toch behoorlijk terugvallen op die ‘snap judgements’, anders ben je over twee jaar nog bezig om de pro’s en contra’s van deze personen tegen elkaar af te wegen. Discrimineren is dus eigenlijk een heel effectief overlevingsmechanisme. Het maakt de wereld een stuk eenvoudiger om keuzes te kunnen maken en verder te komen in het leven. Maar er kleven nogal wat nadelen aan die grote gevolgen hebben.

Malcolm Gladwell heeft er een heel mooi boekje over geschreven: genaamd ‘Blink’. Zijn inspiratie om dit boek te schrijven kwam voort uit de gevolgen van zijn impulsieve keuze om zijn bos krullen te laten groeien. Hij werd ineens veel vaker aangehouden voor routinecontrole, werd meermaals uit de rij geplukt bij de incheckbalie om zijn koffers te checken en een kleine snelheidsovertreding resulteerde ineens niet in een waarschuwing maar direct in een bon. Het maakte hem nieuwsgierig maar ook een beetje bezorgd.

Ons indrukwekkende talent in het maken van snap judgements: een experiment.

Als je een inschatting wilt maken van de persoonlijkheid van een persoon die je nog niet kent, wat werkt dan het beste?

  1. Breng veel tijd met die persoon door en leer elkaar persoonlijk kennen.
  2. Bezoek de slaapkamer van deze totaal onbekende.

Samuel Gosling heeft dit experiment uitgevoerd. Hij testte verschillende personen op hun persoonlijkheid met de Big Five Inventory (een bekende en gerespecteerde test om 5 belangrijke persoonijkheidsdimensies te meten). Vervolgens liet hij van die personen de beste vrienden een gelieerde vragenlijst invullen met persoonlijkheidsvragen over deze proefpersoon. Daarnaast liet de onderzoeker onbekenden een bezoekje brengen aan de slaapkamer van deze proefpersoon. Vervolgens vulden deze onbekenden dezelfde vragenlijst in om een inschatting te geven van de persoonlijkheid van de -voor hen onbekende- proefpersoon. Wat bleek? De slaapkamerkijkers hadden een grotere overeenstemming met de antwoorden van de proefpersoon dan zijn beste vrienden. Interessant!

Onze ‘snap judgements’ zijn over het algemeen goede inschattingen van de realiteit.

Bovenstaand experiment is slechts één van de vele bewijzen dat wij op basis van zeer beperkte informatie hele goede inschattingen kunnen maken van onze omgeving. En dat maakt dat we effectief keuzes kunnen maken. Teveel informatie over een persoon kan ons juist afleiden van het maken van een zuivere keuze. Deze ‘snap judgements’ hebben grote overlevingswaarde: We kunnen daarmee snel een keuze maken of iemand een vriend of vijand is en op deze inschatting passen we ons gedrag aan. Helaas heeft het maken van deze ‘snap judgements’ ook een andere kant. We maken onze wereld er eenvoudiger mee dan hij is. En dan vallen we in het maken van keuzes ook snel terug op hardnekkige stereotypes die in ons onderbewuste om voorrang vechten.

Iedereen een rascist?

Psychologen hebben dit fenomeen zichtbaar gemaakt met Implicit Association Tests (IAT’s). Deze test is gebaseerd op een simpele observatie: We hebben een sneller reactievermogen op zaken die we in ons hoofd al onbewust met elkaar gelinked hebben. Je kunt zelf een IAT doen op www.implicit.harvard.edu. Ik heb zelf 2 testen gedaan en ik ben geen uitzondering. Zo kom je erachter dat je als westerling sneller een goed antwoord geeft als je een donkere huidskleur moet associëren met negatieve eigenschappen, dan wanneer je een blanke huidskleur moet matchen met negatieve eigenschappen. Of dat je vrouwen associeert met familiezaken, kinderen en het aanrecht. En de macabere grap is dat ook de donkere mensen en de vrouwen deze verschillende reactietijden op dezelfde wijze laten zien. Onbewust nemen we de stereotypes over die in onze maatschappij actief zijn. En ze hebben een belangrijke invloed op de keuzes die we maken.

Een klassieke sollicitatieprocedure is één groot feest voor de stereotypes

Stel je eens voor: Een sollicitatieproces waarin we ons eerst laten vollopen met CV-materiaal, een brief en een foto…. Hoeveel stereotypes heeft dat al geactiveerd, voordat we in contact komen met de persoon in kwestie? Al deze stereotypes hebben de gave om onze snap judgements enorm te vertroebelen. En dat terwijl we deze snelle besluitvorming bitterhard nodig hebben om tot een kandidaatskeuze te komen. Maar als we op onze snap judgements willen kunnen vertrouwen, dan moeten we onszelf behoeden voor de activatie van onze onbewuste stereotypes.

Een kamerscherm als redding voor de vrouwelijke musicus.

In de muziekwereld hebben ze dat probleem getackeld met een simpele oplossing. Nog niet zo lang geleden was het orkest – en met name de blaasinstrumenten- een domein voor mannen. Tijdens audities werden steevast mannen geselecteerd om in het blaasorkest plaats te kunnen nemen. De onbewuste overtuiging dat alleen een man de eigenschappen heeft om op het hoogste niveau dergelijke instrumenten te spelen maakte iedere vrouw op het auditiepodium kansloos. Totdat er besloten werd om achter een kamerscherm auditie te doen. Het aandeel vrouwen die ‘mannelijke instrumenten’ bespeelt is sindsdien fors toegenomen. Het weghalen van het beeld van de musicus maakte het voor de jury mogelijk om hun oordeel te baseren op hun oren, in plaats van hun ogen. En daarmee gooide hun onbewuste stereotype van de blazende musicus niet langer roet in het eten.

Solliciteren met een digitaal kamerscherm: hoe zou dat eruit kunnen zien?

Hoe kun je nu voorkomen dat je een sollicitatie al beoordeelt met een heel scala aan vooroordelen om je indruk te vertroebelen? Een foto, de naam, het geslacht, de huidskleur, de knapheid. Het zijn allerlei zaken die bijzonder weinig zeggen over de geschiktheid van een kandidaat, toch is deze informatie onwillekeurig zeer bepalend voor onze indruk of we iemand geschikt vinden om uit te nodigen. Ben je ervan overtuigd dat voor jou een uitzondering geldt? Doe dan vooral een aantal IAT’s om deze aanname over jezelf te toetsen.

Het sollicitatieproces 2.0: Geef je vooroordelen minder voorrang.

Wat nou als we een virtueel scherm voor onze sollicitanten zetten en we maken er een virtuele speeddate van? Iedere sollicitant krijgt een nummer en mag inschrijven op een tijdslot van 5 minuten, waarbij het sollicitatiepanel de sollicitant via de chat een vraag of opdracht geeft:

‘Stel je voor: In ons bedrijf gebeurt het volgende: (…………) Hoe zou jij dit met jouw kennis oplossen?’

De sollicitant heeft 5 minuten om te reageren. Uit deze conversatie geef je je intuïtie vrij spel. Je hoeft het niet precies te benoemen, maar je scoort binnen een minuut je waardering van het antwoord met een cijfer. Zo kun je in een paar uur, tientallen sollicitanten de revue laten passeren zonder het doorakkeren van lange brieven en cv’s. De 3 sollicitanten met het hoogste cijfer nodig je uit voor een kennismakingsgesprek. En pas na dit gesprek vraag je om CV’s.

Deze volgorde van solliciteren heeft als voordeel dat je alle sollicitanten de kans geeft om anoniem een interactie met je aan te gaan. Je bepaalt vooraf wat voor een persoonlijkheid je op die functie nodig hebt en je past je virtuele opdracht hierop aan. Pas op het laatste moment stel je jezelf bloot aan informatie die je vooroordelen triggert. Misschien zitten er dan ineens 3 vrouwen aan tafel voor die hoge managementfunctie. Of heeft de sollicitant met het hoogste cijfer op de speeddate het minst indrukwekkende CV. Maar al deze informatie is nu een toevoeging op jouw eerste onbevooroordeelde ervaring met die persoon. Hoe groot wordt dan de kans dat je uit die enorme berg sollicitanten een bevredigende kandidaat kiest?

Wij zijn allemaal een vat vol vooroordelen: ‘So what?’

We moeten met elkaar niet de vraag beantwoorden óf wij vooroordelen hebben, want dat staat buiten kijf. We moeten stilstaan bij de vraag: In hoeverre zijn we bereid om het bestaan en de invloed van onze eigen stereotypes te accepteren? Het heeft weinig zin om stereotypes te bestrijden, want ze doen in ons onderbewuste hun werk. Als we accepteren dat we ze hebben, dan kunnen we nadenken over hoe we onszelf kunnen behoeden om ons gedrag erdoor te laten bepalen.

Voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt moeten we onszelf dus een handje helpen om een oogje dicht te knijpen voor alle informatie die onze stereotypes activeren. We moeten kamerschermen bouwen, zodat we onze automatische voorkeuren kunnen bedwingen. Ik ben ervan overtuigd dat het inbouwen van schermen tijdens een sollicitatieproces ertoe kan leiden dat werkgevers verrassende keuzes maken die veel beter passen bij hun zoekvraag. Krapte op de arbeidsmarkt? Kwaliteit zit soms in de meest onvoorziene uithoeken van de arbeidsmarkt. Loop het niet mis en gun jezelf én je sollicitanten een eerlijk kamerscherm. Want dan komt je talent voor het maken van snap judgements je daadwerkelijk goed van pas.

Noten:

Ik heb dit artikel gebaseerd op het boek ‘Blink’ van Malcolm Gladwell. Ook het experiment heb ik uit dit boek geleend. Wil je er meer over weten? Voor een paar euro heb je het in huis.