Mensen zijn complexe wezens. Ons brein is gedurende de evolutie uitgerust met een heleboel gave gadgets die onze soort de onbetwiste winnaar maakt boven ieder ander levend wezen op aarde. Maar deze uitzonderlijke vermogens leveren ons ook een lastig dilemma op dat alleen bij mensen voorkomt en overal in onze maatschappij en in bedrijven opduikt. In dit artikel ga ik hier dieper op in en licht ik toe hoe een democratisch stelsel dit dilemma ook in het bedrijfsleven kan oplossen.

Oorlog voeren is onze specialiteit.

Onze grootste troef in de strijd om de wereldmacht is altijd ons sociale gedrag geweest. We zijn sociale dieren pur sang, want zonder de groep zijn we niets waard. Maar wij opereren als groep veel geavanceerder en complexer dan andere sociale diersoorten, evenals onze naaste verwant; de chimpansee.

Één van de belangrijkste onderscheidende vermogens die ons brein heeft ontwikkeld is het vermogen om een mentaal concept te vormen van een groep. We kunnen lid zijn van een groep zonder dat we de groepsleden persoonlijk kennen. Dit stelt ons in staat om – in tegenstelling tot andere groepsdieren- ons te verenigen in groepen waar verwantschap en bekendheid met elkaar geen voorwaarde is. We kunnen hiermee veel grotere groepen vormen dan onze concurrenten. En een grotere groep kan een kleinere groep verslaan in de strijd om territorium. Het lijkt erop dat dit vermogen ons ook in staat heeft gesteld om andere afstammelingen van onze voorouders – w.o. de Neanderthalers- in een relatief kort tijdsbestek uit te roeien. Make love, not war…. dat credo paste zeker niet bij onze voorouders; zij waren absolute experts in het voeren van oorlog. Daarom zijn we gekomen waar we nu zijn.

Het sociale dilemma

Het moge duidelijk zijn dat we rijkelijk bedeeld zijn door moeder natuur. Maar al dit moois gaat gepaard met een addertje onder het gras. Het gebrek aan verwantschap in onze groepen levert ons namelijk een lastig sociaal dilemma op. Ga ik voor de groep, of ga ik voor mijn eigen belang? Voor andere sociale diersoorten is dit dilemma niet aan de orde: kiezen in het goepsbelang levert iedereen voordeel op, omdat groepsleden aan elkaar verwant zijn. Voor hen geldt: als ik mijn leven geef voor de groep, dan worden mijn genen door de andere groepsleden toch nog doorgegeven. Zo werkt het niet bij de mens. Kiezen voor het groepsbelang dient niet automatisch je persoonlijke belang, omdat je niet verwant bent aan de leden van jouw groep. Maar je hebt de groep wel nodig om te overleven. Dus wat doe je dan? Een lastig dilemma!

Dit dilemma komt ook in onze huidige tijd veel voor in onze samenleving en het maakt dat groepsleden in allerlei situaties worden verleid om hun eigen belang na te jagen ten koste van het groepsbelang. Het sociale dilemma staat aan de wieg van corruptie en belastingontduiking, maar is ook de moeder van het klimaatprobleem. We praten allemaal over het redden van onze planeet, want zonder planeet overleeft de mens niet. Maar de persoonlijke investeringen om ons gedrag te veranderen blijven uit als ons eigen comfort erdoor wordt geraakt. De wegen zitten verstopt met auto’s en Ryanair viert nog altijd hoogtij. Het sociale dilemma speelt achter elke voordeur haar rol. Geef moeder natuur er maar de schuld van.

Het sociale dilemma zit ook verweven in het bedrijfsleven

Bedrijven doen er goed aan om zich te realiseren dat het sociale dilemma overal op de loer ligt en dus ook het bedrijfsbelang (lees: het groepsbelang) kan ondermijnen.

Er zijn genoeg voorbeelden te noemen. Denk aan:

  • Tijden van crisis.
  • Er is onzekerheid over loonbetaling of baanbehoud. Individuele werknemers zien dat hun eigen belangen onder druk komen te staan en hun loyaliteit wordt daarmee op de proef gesteld. In deze tijden kan er juist roofbouw gepleegd worden op een bedrijf, omdat sommige werknemers hun persoonlijke voordeel willen vergroten – of hun persoonlijke schade willen beperken- ten koste van het grote geheel. Er ligt een vicieuze cirkel op de loer die leidt tot een ‘ieder voor zich’- en een ‘verdeel en heers’-cultuur die het bedrijf verder de afgrond in helpt.

  • Bedrijven met een bonusregelingen voor executives.
  • In bedrijven waar hiërarchische status leidt tot meer privileges, geldt dat medewerkers werken voor de verrijking van hoger geplaatsten. Dit levert in onze soort direct sociale dilemma’s op, omdat door een gebrek aan verwantschap dit geen voordeel oplevert voor de hele groep, maar alleen aan de hoog geplaatsten. De loyaliteit van medewerkers aan het groepsbelang verdwijnt hiermee en het eigen belang komt voorop te staan.

  • De bedrijfscontext waar leiders onaantastbaar zijn
  • Medewerkers krijgen geen (of onvoldoende) officiële stem om hun leiders bij te sturen, of om disfunctionerende leiders te ontslaan. De weg ligt dan open in de boardroom om een onevenredig aandeel van de macht naar zich toe te trekken en zichzelf te verrijken ten gunste van de eigen status en ten koste van het groepsbelang. Boardroom-politiek gaat over macht. In deze politiek staat het groepsbelang (lees: het medewerkersbelang) over het algemeen op een laag pitje en wordt de taart van de macht en het geld over een select groepje personen verdeeld.

De oplossing voor het sociale dilemma: een democratisch stelsel.

Om het sociale dilemma te ondervangen, heeft de menselijke soort een vangnet nodig. De mens heeft een samenlevingsvorm nodig waarin het individuele belang en het groepsbelang weer met elkaar worden verenigd. Dit vangnet bestaat in de vorm van een democratisch stelsel. Een democratie maakt dat een leider bestaat bij de gratie van zijn volgelingen. Zijn leiderschap wordt dus afhankelijk van hun draagvlak. Als het draagvlak te klein wordt, dan verliest de leider zijn leidersrol. Democratisch leiderschap wordt hiermee de norm en het groepsbelang wordt leidend in de keuzes die hij maakt. Een leider die zijn eigen belang en status voorrang geeft boven het belang van zijn volgelingen, heeft in een democratie geen bestaansrecht. Het sociale dilemma wordt hiermee getackeld.

De democratie zit in ons DNA

De democratie wordt als samenlevingsvorm gekoesterd door onze naaste verwant, de chimpansee. Wij stammen af van dezelfde voorouders. Het komt dus niet helemaal uit de lucht vallen dat een democratie als samenlevingsvorm ook voor ons de oplossing is voor het belangrijkste dilemma dat ons mens maakt. Deze kaders hebben wij als mens nodig, het sociale dilemma is de uitdaging die onherroepelijk kleeft aan alle voordelen die moeder natuur ons heeft gegeven. Als samenlevingsvorm voor onze maatschappij hebben we de waarde van de democratie al begrepen, maar bij bedrijven ligt het anders. Ware democratie in de bedrijfsvoering is – buiten het wettelijke minimale inspraakrecht in de vorm van een ondernemingsraad- nog een zeldzaamheid.

En dat is opmerkelijk. Dat heeft ongetwijfeld te maken met het feit dat een democratie moeilijker te managen is dan een autocratie. Besluitvorming vraagt meer tijd en het management heeft minder controle over de koers. Want als je besluit om je medewerkers een stem te geven, dan moet je je ook naar de uitkomst voegen. Dat is lastig als deze niet in je straatje ligt.

De verdiensten van een democratie in een bedrijf.

Hoewel een democratisch stelsel op het eerste gezicht omslachtiger werkt dan een autocratische bedrijfsvoering, levert het een aantal cruciale voordelen op die noodzakelijk zijn voor duurzame groei en stabiliteit.

  1. Een democratie geeft vertrouwen.
  2. Het is logisch dat een groep mensen van nature achterdochtig is over de beweegredenen van een leider, aangezien zij afhankelijk zijn van zijn handelen en het sociale dilemma overal op de loer ligt. Een democratisch stelsel en de bijbehorende rechten geeft aan medewerkers het vertrouwen dat hun belang zwaar weegt in de besluitvorming en zij niet overgeleverd zijn aan de grillen van hun leider.

  3. Een democratie geeft ruimte aan leiders die het juiste DNA bezitten.
  4. Een leiderschapsstijl vloeit voort uit persoonlijkheidskenmerken die voor een belangrijk deel genetisch bepaald zijn. Een Trump zal nooit een Obama worden. Democratisch leiderschap is dus niet voor iedereen weggelegd. De juiste leiders worden vanzelf uitgefilterd als het aannamebeleid van leiders een democratisch proces is: medewerkers kiezen hun eigen leiders en medewerkers krijgen de macht om het functioneren van hun leider te monitoren tijdens zijn of haar loopbaan.
    De leider is dan in zijn rol afhankelijk van het draagvlak van de medewerkers. Onvoldoende draagvlak voor zijn beleid zal leiden tot de beëindiging van zijn leidinggevende rol. Een autocratische leider die onvoldoende luistert naar zijn team zal in een democratisch stelsel dus niet kunnen gedijen.

  5. Een democratie zorgt voor stabiliteit in een bedrijf.
  6. Een bedrijf moet zich realiseren dat één excellente leider een beperkte houdbaarheid heeft en dat een leiderschapsstijl maar beperkt te veranderen is. Als het stokje van een democratische leider na zijn loopbaan weer in handen komt van een autocratische leider, dan is het zorgvuldig opgebouwde kapitaal in korte tijd weer verdampt. Trump is het schoolvoorbeeld van hoe snel een nieuwe leider het beleid van zijn voorganger kan vernietigen. Tevens geldt: Teveel afhankelijkheid van één goede leider creëert weer een sociaal dilemma voor deze leider. Het is heel moeilijk om de verleiding van macht en status te weerstaan als iedereen naar je opkijkt.
    Een democratische bedrijfsvoering zorgt ervoor dat leiders worden aangenomen met de juiste leiderschapsstijl in hun DNA. De wisseling tussen leiders zal daarmee resulteren in een min of meer gelijke visie op leiderschap. Dit zorgt voor stabiliteit en een duurzame koers.

  7. Een democratie is de voedingsbodem voor een collectief verantwoordelijkheidsgevoel.
  8. Een democratische besluitvorming zorgt ervoor dat ieder groepslid verantwoordelijk wordt voor het groepsbelang. Door iedereen een stem te geven in de koers van het bedrijf, voelen groepsleden dat hun individuele keuzes en gedrag invloed hebben op het grote geheel. Ze kunnen de verantwoordelijkheid van het bedrijfsresultaat niet langer afschuiven op leiders die ze nooit zien en ze kunnen niet berusten in het excuus van de machteloosheid. Een autocratische omgeving geeft daarentegen een comfortabel excuus om vast te houden aan de gedachte: ‘Het maakt toch niet uit wat ik denk of doe, dus waarom zou ik me er druk over maken?’

Managen van de context

Menselijk gedrag is nauwelijks direct te veranderen, zolang je de context waarin dit gedrag plaatsvindt buiten beschouwing laat. Omdat wij sociale wezens zijn, stemmen wij ons gedrag continu af op onze omgeving. Dit heeft miljoenen jaren grote overlevingswaarde gehad en deze regels van de natuur gelden nog steeds. Dus ook al train je ander gedrag bij je medewerkers, als het vervolgens niet bij de context past dan zal het nieuwe gedrag niet standhouden. Gedragsverandering in bedrijven geef je dus ook gestalte door de context te veranderen. Met een democratisch stelsel zet je in deze missie een enorme en zeer belangrijke stap. Want dan help je je mensen om het sociale dilemma te overwinnen dat het groepsbelang in de dagelijkse praktijk steeds opnieuw kan ondermijnen. En als het sociale dilemma weinig grip heeft op je organisatie, dan ontstaat pas echt de ruimte om als groep te doen waar we van nature goed in zijn: samenwerken en de wereld veroveren.