Onlangs hoorde ik van een vriendin dat zij bij een communicatietraining was , waarin mensen hun verborgen gedachten over de ander met de groep konden delen. Er kwamen allerlei emoties los en mijn vriendin vertelde me later: ‘Ik snapte niet meer waar ik was beland. We zaten in een therapiesessie waar ik moest aanhoren wat een narigheid mijn mede-cursisten allemaal hadden meegemaakt. De ene onthulling gaf ruimte voor nog meer persoonlijke grieven van de ander. Ik voelde me bijna onder druk staan om ook mijn eigen innerlijke roerselen op tafel te gooien. Nou, ik werd er behoorlijk opstandig van. Dank je de koekoek.’

Is psychologie op de werkvloer een hype geworden?

Het is niets nieuws dat de leidinggevende van tegenwoordig zich afvraagt of hij psychologie moet studeren om zijn werk te kunnen doen. Managers moeten met hun medewerkers ‘het goede gesprek leren voeren’, maar dat is niet genoeg. Tegenwoordig is het soms onduidelijk of we in een teamkamer of een therapiesessie zijn beland.

We moeten elkaar collectief recht in de ogen kijken en vertellen wat we nu écht van elkaar vinden. We moeten ons innerlijke wezen vinden, ons kwetsbaar opstellen, onze emoties tonen en elkaar bevestigen dat het allemaal oké is. “Hé, het is oké.” Leef je uit en gooi het eruit. We moeten in de ruimte ons plekje vinden en dan zal het plekje dat we kiezen allerlei onthullingen doen over hoe wij in het leven staan, hoe we zijn opgevoed en waar onze kwetsbaarheden vandaan komen. Er wordt geanalyseerd dat het een lieve lust is, maar in deze wirwar van coachende en helende activiteit drijft ook een belangrijke vraag naar de oppervlakte: Waar leiden al deze sessies toe?

Psychologie is een speeltuin

Psychologie op de werkvloer is een onbegrensde speeltuin; je kunt er alle kanten mee op. Zodra je de mens gaat zien als een maakbaar wezen dan kun je op ontelbare knoppen blijven duwen en allerlei ingangen vinden om er samen op los te psychologiseren. En het resultaat is bijna altijd positief. Met een beetje oefening lukt het al snel om in de groep herkenning en verbinding bij elkaar te vinden. En tijdens coaching zit je al snel goed als de klik er maar is. We zijn sociale wezens, wat hadden we dan gedacht?

Dat wij al snel tevreden zijn met analyses van anderen over hoe wij in elkaar steken, dat bewees Forer met een beroemd experiment. Hij legde het horoscoop-effect vast door mensen na het afnemen van een persoonlijkheidstest allemaal dezelfde standaard omschrijving op te sturen ( deze had hij achteraf samengesteld uit horoscopen). Hij vroeg hoezeer deze beschrijving voelde als een rake omschrijving van zichzelf. De gemiddelde score op een 5 punts-schaal was 4,26. Er zijn nogal wat psychologiespeeltuin-toestellen die onder andere varen op dit effect. 

Kom je ook spelen? Er past nog wel iemand bij.

Wie wil er nu niet spelen in een onbegrensde speeltuin met ontelbare speeltoestellen om je op uit te leven? Psychologie op de werkvloer is daarom ook zo populair als een goedlopend pretpark: De beroepsgroep trainers en coaches stijgt als sinds 2014 explosief en het einde is nog niet in zicht. En nou zou je zeggen: Ja en? Maakt dat iets uit? Als we al snel een positieve snaar raken, dan is er toch weinig aan de hand?

Een steeds drukkere speeltuin heeft een paar nadelige keerzijden.

1.    De psychologiespeeltuin gaat uit van een mensbeeld van onvermogen.

Wat zegt u nu? Psychologie op de werkvloer gaat toch vooral over ontwikkeling en groei? Van leiderschap, assertiviteit en zelf-effectiviteit? Hoezo onvermogen? Nou, om ontwikkelprogramma’s en coachtrajecten op te zetten die gaan over ontwikkeling, moet je er eerst vanuit gaan dat we het (nog) niet kunnen. En dat jouw programma daar de grote verandering in gaat brengen. Dat is een mensbeeld van onvermogen. In dat mensbeeld zien we de mens als een wezen dat zonder hulp, sturing en training niet in staat is om zich te handhaven, de samenwerking met anderen in banen te leiden, met elkaar te communiceren en zijn collega’s veilig te houden. En datzelfde wezen moet in de groep eerst de disfunctionele patronen uit het verleden en de onderstroom met elkaar helen voordat zij een productief team kunnen worden.

Het mensbeeld van onvermogen is de grond waarop de psychologiespeeltuin gebouwd is en daarmee doen we onszelf – het meest adaptieve en efficiënte groepsdier op aarde-schaamteloos tekort. Maar we verdienen er wel in steeds grotere aantallen ons geld mee, dus juist dit mensbeeld wordt steeds belangrijker voor ons.

2. De psychologiespeeltuin dekt een ongemakkelijke realiteit af.

Als we kijken naar de oorzaken van gedrag, dan vinden we het van nature al ontzettend lastig om de invloed van context hierin mee te wegen. We onderschatten hoezeer ons gedrag door onze omgeving wordt bepaald. Dit heet de fundamentele attributiefout. Deze denkfout heeft voor ons een belangrijk voordeel: Hij maakt de wereld om ons heen begrijpelijk en controleerbaar. De psychologiespeeltuin versterkt deze denkfout, door steeds de focus te leggen op de maakbaarheid van het individu en zijn/haar groep. De invloed van context op ons gedrag wordt nog verder onder het tapijt geveegd. Een welkome afleiding van een ongemakkelijke realiteit.

Opdrachtgevers zijn ook gewoon mensen en neigen net als wij naar een illusie van controle en overzicht. Zij hebben dagelijks te maken met gedrag op de werkvloer waar ze iets mee moeten. En het voordeel van het mensbeeld van onvermogen is dat het zo lekker overzichtelijk blijft. Het biedt een shop vol met simpele oplossingen voor complexe problemen. Wie zou er niet voor vallen?

Communicatieprobleem? Koop een training ‘In 5 stappen naar Openheid en Transparantie op de Werkvloer’. Teams die niet met elkaar samenwerken? Stuur ze op een teambuilding-driedaagse. Lastige medewerker? Gooi er een coachtraject tegenaan. Mensen die zich niet prettig voelen op het werk? Huur een Chief Happiness Officer in. De psychologiespeeltuin heeft voor ieder wat wils. En voor opdrachtgevers levert dat de verleiding om daarna het probleem waar ze in hun bedrijf tegenaan lopen af te vinken als ‘opgelost’.

De context is de koude kermis waar we vroeger of later altijd mee worden geconfronteerd.

Ergens in het verdomhoekje van de psychologiespeeltuin staat de koude kermis. Het is het hoekje dat we allemaal steeds weer tegenkomen als we ons naar de uitgang begeven. De koude kermis confronteert ons met het gegeven dat de meeste psychologietoestellen maar heel tijdelijk werken. Als we de context in een bedrijf ongemoeid laten, dan zijn psychologische interventies een tijdelijke afleiding van het probleem. Zodra we de psychologiespeeltuin verlaten, confronteert de koude kermis ons met het feit dat er onderaan de streep niets veranderd is.

Neem nu ‘het voeren van het goede gesprek’ als voorbeeld. We leren in een training open te zijn naar elkaar en elkaar feedback te geven, maar zodra deze setting verandert (lees: we keren terug naar de orde van de dag), wordt ook deze openheid direct weer overboord gegooid. En dat is terecht! Want openheid is buiten de kunstmatige omgeving van de trainingsdag vaak geen goede aanpassing op de omstandigheden. Het is meestal nuttig om niet het achterste van je tong te laten zien, omdat dit jouw positie en veiligheid in de groep in gevaar kan brengen. Daarom is de verworven openheid uit de training ook het eerste dat weer wordt losgelaten als we na de groepssessie weer aan het werk gaan. En dat betekent dat we ongeveer terug bij af zijn.

We moeten van het mensbeeld van onvermogen af.

Het mensbeeld van onvermogen biedt ons een grote speeltuin om psychologie op de werkvloer tot ongekende hoogtes te laten vliegen en om steeds simpele oplossingen te kopen voor complexe vraagstukken. De groeiende psychologiespeeltuin maakt dat onze belangen om eraan vast te houden steeds groter worden. En daarmee kunnen we in vruchteloze cirkeltjes blijven rondlopen zonder op de langere duur in bedrijven iets zinnigs te bereiken. Met het risico dat we steeds verder gaan psychologiseren op de werkvloer en gedrag van medewerkers een pathologisch label geven: Iets waar ze ‘mee aan de slag moeten’. Hoe lang duurt het dan totdat we collectief geloven dat we als mens hopeloos tekortschieten om ons in het werkende leven staande te houden, zonder de helende werking van coachend Nederland om ons op te vangen?

Het begin van doorbreken van die cirkel ligt erin dat iemand in het bedrijf de vraag gaat stellen:

‘Maar stel nou dat we eigenlijk gewoon een heel bekwaam en capabel volkje zijn, die ons gedrag prima kunnen afstemmen op hun omstandigheden…. wat zegt dit gedrag dan over de omstandigheden in ons bedrijf?’

Heb je daarmee het antwoord gevonden? Nee, zeker niet. Maar die vraag is nodig om het poortje van de psychologiespeeltuin voorbij te lopen. Dan ga je op zoek naar antwoorden die een stuk complexer, ongemakkelijker en confronterender zijn. En daarmee bouw je voort op een fundament dat de vermogens van jouw medewerkers op de juiste waarde schat en de tand des tijds veel beter kan doorstaan. 

Over de auteur: